有給を取らなければならない？有給休暇の取得義務について

働き方改革法案関連で今年から有給休暇の取得が義務となりました。

詳しくいえば「会社」が有給を従業員に取得させる義務を負うということになります。

対象者について

ところがすべての労働者がこの法律の対象になるわけではありません。

年間において「10日分」有給休暇を付与される人が対象となります。

有給の付与日数は週の勤務時間と勤務日数で決められており、週に5日又は週に30H以上勤務している方はパートやアルバイトの方でも10日付与されるはずです。

会社は上記に該当する方に対して、有給を1年において最低5日を取得させなければなりません。最近では残業規制や人手不足などの問題があり、特にサービス業の会社などはかなり大変な人員調整を行う必要があるでしょう。

会社はどう取り組むか

コンスタントに取得できる環境であれば、大した問題ではないでしょう。しかし、人手が足りない職場あったり、取得をしない従業員については会社から取得するように働きかけなくてはなりません。いくつかその方法をご紹介します。

会社の時季指定権の使用

時季指定権とは有給の使用日を会社が指定することができる権利となります。元々は労働者側の権利ではありますが、今回の改正によって会社もこの権利を得ることができました。ただ、この権利は事前に労働者に対して、有給取得希望日の聴取をしっかりと行ったうえで取得日の指定することが望まれています。単に会社側の都合だけで取得日の指定することができません。

計画的付与を使用

労使協定を交わすことで、労働者に対して一定の期日を指定して、有給を付与させることができます。例えば、おぼん休み期間の全てが休日となっている会社は多くはありません。働き方改革の一環で、おぼん休み期間はすべて休日にしたいと考えた場合、間の平日である出勤日を有給を取得させる取り決めを行うことができます。

文字にすれば、大したことのない内容ですが手続きは少々面倒です。

年間の取得計画を立てる

チーム単位で計画的に有給を取得できるローテーションを組むことで、業務に支障が出ることなく取得させることも方法の一つでしょう。リーダーは全体の業務の確認をする必要が出てくるので、一番現実的ではないでしょうか。

 

禁止事項について

悪いことを考えて網を抜けようとする人は必ずいます。例えば、冠婚葬祭などの休暇を廃止してその日を有給に充てさせようとするなどがあります。これは禁止事項とされております。会社としては、有給を取得してほしいはずなのでこのようなことを考えるのは理解できるのですが、大原則として労働者の不利益になることは禁止とされています。

冠婚葬祭の休暇は法的に定められている内容ではないので、会社の自由では？と思われるかもしれませんが、福利厚生も労働契約になりますので、不利益な扱いを行うことは禁止されています。

もし、取得させられない場合は・・・？

労基署の是正勧告に従わない場合、30万円以下の罰金を科されることがあります。

罰金よりも世間からのイメージが悪くなるほうが痛手でしょう。

おわりに

正社員だけではなく、パートアルバイトもこの法律の対象になることを理解しておきましょう。全員が年間5日取得するには、管理職にはますますの負荷の増大が予想されます。これを面倒だと考えず、この機会にワークライフバランスの見直しを図れればよいと思いますm(__)m

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